E’ aperto il dibattito sulla riforma del mercato del lavoro in
modo da superare il cosiddetto dualismo tra lavoratori protetti e non protetti
e contrastare la precarietà.
La sensazione però è quella che talvolta, dietro questo
condivisibile obiettivo, si nasconda l’intenzione di ridurre le tutele
nell’area protetta e mascherare la conservazione della precarietà sotto nuove
formule. Ciò è dimostrato dal fatto che vari progetti circolanti mirano a
ridurre l’ambito di operatività dell’art. 18 dello Statuto dei lavoratori che,
com’è noto, offre una vera tutela al lavoratore che sia stato arbitrariamente
licenziato.
Pertanto, sembra opportuno rifuggire da soluzioni riformatrici
come quella del contratto unico, nelle sue varie versioni, di grande
suggestione, ma incapaci di sconfiggere realmente la precarietà. Condividendo
gran parte di quanto suggerito da Cesare Damiano e Tiziano Treu, si tratta,
invece, di intervenire con piccoli, ma significativi ritocchi della disciplina
attuale in modo da contrastare soprattutto la proliferazione degli abusi.
In primo luogo, bisogna partire dalla consapevolezza che il
contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato deve restare il modello
standard o tipico, come d’altra parte sostiene la normativa europea, perché
esso, in un sistema economico virtuoso, tendenzialmente realizza un equilibrato
contemperamento degli interessi delle parti. Il lavoratore ha la ragionevole
aspettativa di godere di un’occupazione relativamente stabile, può progettare
il proprio futuro e sentirsi partecipe delle esigenze dell’impresa. Il datore
di lavoro può appunto contare sulla fidelizzazione del dipendente e investire
sulla sua formazione e crescita professionale. Ciò comporta che il ricorso a
tipologie contrattuali diverse dal modello standard (cosiddette flessibili e/o
atipiche) debba essere almeno tenuto sotto controllo e consentito solo di
fronte a giustificate esigenze dell’impresa.
Orbene, tutti sanno che gran parte delle assunzioni avviene con
i contratti di lavoro subordinato a tempo determinato. Tale contratto trova
giustificazione in un esigenza temporanea del datore di lavoro, ma spesso
rappresenta un’alternativa funzionale ad un periodo di prova allungato. E grazie alla
possibilità di proroghe e rinnovi del contratto a termine, insieme a
combinazioni con altre tipologie contrattuali pure a termine, il lavoratore si
può trovare intrappolato in un perverso circuito della precarietà: di fatto
lavora per anni alle dipendenze dello stesso datore, ma senza essere assunto a
tempo indeterminato e godere delle relative garanzie.
E’ necessario allora promuovere le assunzioni a tempo
indeterminato, con forti sconti fiscali e contributivi, e abbattere gli
incentivi al ricorso alle tipologie contrattuali temporanee.
In questa direzione, si tratta di valorizzare ulteriormente come
strumento di primo ingresso nel mercato del lavoro il contratto di
apprendistato che è un contratto a termine, in cui è pregnante il ruolo della
formazione, già ricco di agevolazioni per il datore di lavoro. Alla conclusione
di questo contratto va sostenuta l’assunzione definitiva con significative
riduzioni degli oneri fiscali e contributivi. Mentre l’uso del contratto a
termine dovrebbe essere reso più costoso, come già in parte avviene nel caso
del lavoro somministrato. Basterebbe questa piccola modifica per indurre i
datori a ricorrere al lavoro a termine solo nei casi in cui ne abbiano
effettivo bisogno e non per godere di una eccessiva flessibilità nel governo
della forza lavoro.
Desta qualche perplessità l’idea di introdurre un contratto
unico di inserimento formativo con un periodo di prova fino ad un massimo di
tre anni, durante il quale il lavoratore è liberamente licenziabile. Ciò perché
tale dilatazione del periodo di prova (che al momento è al massimo di sei mesi)
manterrebbe il lavoratore troppo a lungo in uno stato di incertezza e
riprodurrebbe la precarietà che invece si dichiara di volere contrastare.
Semmai, un incentivo all’uso di tale contratto per la creazione di occupazione
a tempo indeterminato potrebbe essere costituito dalla previsione, a favore del
lavoratore non stabilizzato, alla fine del periodo di prova, del diritto alla
percezione di un’indennità la cui entità aumenti proporzionalmente mano a mano
che la prova si estenda dal sesto mese fino al terzo anno.
Inoltre, andrebbero fissati limiti più netti e costi maggiori
alle possibilità di utilizzo degli altri contratti di lavoro subordinato
flessibili o non standard, tutti caratterizzati della temporaneità e/o dalla
discontinuità dell’occupazione: come il lavoro somministrato, il lavoro
intermittente, il lavoro ripartito e il lavoro part-time con clausole di
variazione dell’orario. Appare, per esempio, opportuna l’abrogazione della
somministrazione a tempo indeterminato, e cioè dello staff leasing, perché consente all’effettivo datore di lavoro di realizzare il suo
sogno nascosto della fabbrica senza dipendenti diretti, in mancanza di adeguate
garanzie per la continuità dell’occupazione degli stessi lavoratori.
Poi, è noto che, da parte delle imprese, vi è una diffusa
utilizzazione di varie tipologie contrattuali non di lavoro subordinato che, al
momento, hanno il vantaggio di costare meno (rispetto a quest’ultimo) sul piano
retributivo e contributivo e che, proprio perché formalmente riconducibili al
lavoro autonomo, non offrono al dipendente le tutele del lavoro subordinato. Si
tratta soprattutto dei cosiddetti rapporti a partita IVA, del lavoro a
progetto, dell’associazione in partecipazione. Qui non v’è bisogno di
particolare fantasia istituzionale: sarebbe sufficiente parificare i costi
contributivi del ricorso a questi moduli con quelli del lavoro subordinato e
già verrebbe meno un forte incentivo a fare loro uso. Inoltre, andrebbero introdotte,
per i lavoratori coinvolti da queste tipologie contrattuali determinate tutele
simili a quelle del lavoro subordinato, rafforzando ad esempio quelle già
previste dalla normativa sul lavoro a progetto.
E’ necessario peraltro reprimere l’uso illegale di queste
tipologie per mascherare lavoro subordinato, come è indispensabile avviare una
grande strategia di lotta a tutte le forme di illegalità nel mercato del lavoro
di cui le spaventose percentuali di lavoro nero e sommerso sono un esempio da
far rabbrividire. Andrebbe poi fatta una seria analisi sull’applicazione
dell’istituto del lavoro accessorio. Questa peculiare figura trova
giustificazione nell’esigenza di incentivare l’emersione anche parziale di
lavori destinati alle esigenze familiari e di cura della persona che altrimenti
sfuggirebbero a qualunque possibilità di formalizzazione. Il sospetto è che, a
seguito del recente ampliamento del suo campo di applicazione, il lavoro
accessorio possa rappresentare uno strumento per sostituire, a prezzi scontati,
il lavoro tipico.
La parificazione dei costi contributivi per tutte le forme di
lavoro permetterebbe altresì di costruire un sistema di ammortizzatori sociali
in grado di offrire garanzie comuni a tutti in caso di perdita di lavoro e di
coprire i periodi di non lavoro di coloro i quali siano impegnati in
occupazioni discontinue.
Un tassello fondamentale di un sistema tale da eliminare
distorsioni, dualismi e sfruttamento, dovrebbe essere costituito
dall’introduzione di un salario minimo garantito per tutti rapporti
contrattuali implicanti lo svolgimento di una prestazione lavorativa, qualunque
sia la sua forma giuridica. Il salario minimo andrebbe determinato con il coinvolgimento delle parti sociali. E ciò
avrebbe il vantaggio di liberare la contrattazione collettiva dalla necessità
di svolgere tale compito nel dettaglio e le permetterebbe di concentrarsi sulle
specifiche esigenze dei settori in cui opera, collegando la crescita dei salari
agli incrementi di produttività.
Resta il tanto discusso divario di tutela tra lavoratori
subordinati (con contratto a tempo indeterminato) delle grandi e delle piccole
imprese. I primi godono nei confronti dei licenziamenti ingiustificati della
tutela forte dell’art. 18 dello Statuto dei lavoratori, i secondi di una più
blanda tutela risarcitoria. Appare sorprendente l’idea, sempre ricorrente, che
l’eliminazione del dualismo di tutele andrebbe perseguita peggiorando la
situazione dei primi. Se il lavoratore non è una merce, perché egli non deve
usufruire, qualunque sia la dimensione dell’impresa datrice di lavoro, di una
protezione come quella dell’art. 18 che impedisce la sua espulsione senza alcun
valido motivo, come se fosse un prodotto avariato? Non va dimenticato che
l’art. 18 svolge un’importante funzione deterrente di tipo sistemico. La norma,
infatti, elimina il rischio di licenziamenti arbitrari dei lavoratori impegnati
nell’attività sindacale e quindi garantisce le precondizioni per la diffusione
della coalizione sindacale. Sicché, il sindacato, negoziando con la
controparte, produce istituti normativi e retributivi che costituiscono la base
di riferimento anche per la determinazione dei trattamenti dei lavoratori delle
piccole e piccolissime imprese dove il medesimo sindacato è assente. In altre
parole, eliminare l’art. 18 significherebbe rendere più deboli tutti i
lavoratori.
L’art. 18 è accusato di disincentivare le assunzioni da parte
delle imprese che, se lo facessero, supererebbero le soglie a partire dalle
quali scatta l’applicazione della disposizione. E quindi questa norma sarebbe
causa del cosiddetto nanismo industriale che è una delle ragioni della bassa
crescita e qualità dell’economia italiana. Tuttavia, serie ricerche dimostrano
che il nanismo industriale è determinato da motivi differenti, riconducibili
all’essenza di una vera politica industriale e a forti ritardi culturali del
mondo imprenditoriale. Inoltre, altre indagini mettono in luce che le imprese
non assumono nuovi lavoratori soprattutto perché mancano prospettive di
incremento dell’attività, e quindi tali decisioni sono indipendenti dalla
rigidità o meno della disciplina dei licenziamenti.
In altre parole, è indiscusso che il grado di protezione nei
confronti dei licenziamenti non influisce sulla crescita dell’occupazione.
Nemmeno si può dire che la tutela reintegratoria offerta
dall’art. 18 rappresenti un unicum, e cioè un’anomalia, in Europa. In realtà,
in molti paesi europei, come mettono in luce indagini approfondite, esistono
forme di protezione, nei confronti dei licenziamenti ingiustificati, del tutto
identiche o che producono effetti analoghi all’art. 18.
Altra accusa rivolta all’art. 18 è quella che, a causa della
durata del processo, il datore di lavoro corre il rischio di essere
eccessivamente penalizzato con ingenti risarcimenti a favore del lavoratore. Ma
di ciò la colpa non è dell’art. 18, bensì delle disfunzioni dell’organizzazione
della giustizia. Si tratta quindi di riformare le regole del processo sulla
linea di proposte già avanzate da tempo. Per esempio, le cause di licenziamento
rientranti nel campo di applicazione dell’art. 18 potrebbero essere
assoggettate ad un rito speciale che assicuri la celerità della conclusione del
contenzioso. Ed è paradossale che non si abbia avuto la volontà di intervenire
su questi aspetti in anni in cui la riforma della giustizia è stata al centro
del discorso pubblico.
Come s’è accennato, al momento sono in discussione variegate
proposte di unificare, per il futuro, le molteplici tipologie contrattuali di
lavoro (formalmente e economicamente dipendente) attraverso un cosiddetto
contratto unico a tempo indeterminato. Questo, in una versione, sarebbe
caratterizzato da un primo periodo d’ingresso (tre anni) con una protezione
meramente indennitaria nel caso di licenziamento per motivi economici (e cioè
non dovuto a colpa del lavoratore, bensì ad esigenze dell’impresa), per poi
pervenire all’applicazione integrale delle tutele esistenti. Qui il rischio è
che, attraverso la via d’uscita del licenziamento per motivi economici, il
lavoratore non superi mai la fase d’ingresso e si stimoli un eccessivo turnover
della forza lavoro. Un rischio analogo, ma più intenso, contiene un’altra
versione del contratto unico, nella quale scomparirebbe del tutto il controllo
giudiziale sui licenziamenti per motivi economici nonché l’applicazione
dell’art. 18 nel caso di ingiustificatezza dello stesso licenziamento, e la
tutela sarebbe solo indennitaria. In questo modo, verrebbe introdotto un
incentivo perverso ad avvalersi del licenziamento per motivi economici quale escamotage
per sbarazzarsi arbitrariamente dei lavoratori, con il solo onere del pagamento
di un’indennità. Di conseguenza, non vi sarebbero più (ma solo apparentemente)
licenziamenti per motivi disciplinari, ma soltanto economici. E così ci sarebbe
una precarizzazione generalizzata per via istituzionale.
E’ noto peraltro che la proliferazione della precarietà è stata
fortemente avallata dai governi di centrodestra che, in vario modo, hanno
stimolato una flessibilità in entrata con tipologie contrattuali diverse dal
modello standard di contratto di lavoro e appunto contraddistinte da una durata
temporanea e da poche tutele. Con ciò è stata consentita l’utilizzazione del
lavoro a costi ridotti rispetto appunto allo schema tipico. Questa politica ha
prodotto l’effetto deleterio di indurre molte imprese a difendere la propria
competitività solo agendo sul costo del lavoro, e favorendo la diffusione di
lavori di bassa qualità. Non v’è stata un’adeguata politica industriale tale da
perseguire la via alta della competitività fondata su investimenti, innovazione
dei processi e dei prodotti, alta qualità del lavoro.
Le politiche del lavoro del centrodestra non hanno nemmeno
realizzato l’equilibrio prospettato nel disegno del noto Libro bianco del 2001,
in cui l’aumento della flessibilità nel rapporto doveva essere compensato da un
incremento delle tutele nel mercato, delle quali il cardine sarebbe stata la
riforma degli ammortizzatori sociali. S’è agito solo nella prima direzione,
trascurando la seconda e rinviandola di continuo, appellandosi alla mancanza di
risorse. Tutto questo giustifica il forte sospetto con cui le organizzazioni
sindacali dei lavoratori ormai guardano ogni annunciata riforma del mercato del
lavoro. Ciò perché aleggia il timore che qualunque intervento, al di là della
declamata virtù taumaturgica, produca in concreto un peggioramento delle
garanzie dei lavoratori.
Pertanto, la precarietà e la diffusione del lavoro non protetto
sono il risultato non del caso, bensì delle politiche dei governi di centrodestra.
E’ quindi falsa l’affermazione che spiega tale fenomeno solo sulla base delle
pretese rigidità in uscita dal modello standard, e a cui ora qualche
pseudoriformista vorrebbe porre rimedio estendendo la precarietà e la mancanza
di protezione in tutti gli ambiti del mercato del lavoro.
In un un’opinione pubblica narcotizzata da anni dalla narrazione
berlusconiana v’è il rischio che attecchiscano idee rudimentali, come appunto
quella in base alla quale la crescita dell’occupazione dipenderebbe dallo sfoltimento
delle tutele del lavoro, di cui l’art. 18 è l’emblema; tutele che per giunta,
si dice non troverebbero riscontro negli altri paesi europei. E’ qui evidente
il pericolo dell’abuso del cosiddetto metodo comparato che (prendendo spunto da
una nota metafora), a forza di semplificazioni, può portare alla stesso errore
madornale in cui incorre chi, volendo descrivere a un cieco un elefante, pone
troppa attenzione sulla proboscide e quindi finisce per disegnare i contorni di un grosso serpente.
In altri termini, nel confrontare i vari sistemi di diritto del lavoro non è
sufficiente limitarsi ai singoli istituti, ma bisogna tenere conto dell’intero
contesto (economico, sociale, culturale) in cui essi operano e dei
condizionamenti che da questo subiscono. Ad esempio, ritornando all’art. 18,
v’è chi ne denuncia l’anomalia nel quadro comparato sostenendo che, negli altri
paesi, la tutela reintegratoria, seppure esistente, non verrebbe mai applicata,
perché sostituita da un’indennità compensativa dell’effettiva reintegrazione
sul luogo di lavoro. L’argomentazione è risibile, poiché trascura che anche in
Italia il lavoratore può scegliere di rinunciare alla reintegrazione in cambio
di un’indennità e che, nelle altre esperienze giuridiche, è logicamente improbabile
che la soluzione alternativa alla reintegrazione pregiudichi il lavoratore
rispetto alla sanzione tipica.
Beninteso, la drammaticità dell’attuale situazione economica non
può costituire il cavallo di Troia attraverso il quale si accettino soluzioni
di stampo neothatcheriano, a detrimento del fattore lavoro, già da anni
tartassato da una notevole perdita del potere di acquisito delle retribuzioni,
dalla diminuzione della quota dei salari sul pil, dall’aumento delle
disuguaglianze, e dall’incremento della pressione fiscale. Esistono, per
fortuna, altre strade da percorrere tali da consentire di coniugare efficienza
del sistema produttivo e benessere dei lavoratori.
In Germania, per esempio, la crisi economica è stata affrontata
in linea con la tradizione concertativa e collaborativa ivi diffusa. Ciò ha
spinto le imprese a ridurre al minimo i licenziamenti e a cercare soluzioni
alternative, come un’ampia flessibilità interna, attraverso il dialogo con le
rappresentanze dei lavoratori. In Italia, il tema della reale partecipazione
dei lavoratori alle scelte delle imprese continua ad essere declinato al
ribasso e talvolta, come nel caso Fiat, in modo strumentale ed autoritario. Con
ciò si ignora che, come insegna la Germania, il forte coinvolgimento dei lavoratori
e delle loro rappresentanze costituisce una risorsa fondamentale per le imprese
di fronte alla sfida dei mercati globali e, più in generale, per mantenere la
coesione sociale.
B. Bellavista – A. Garilli
docenti nell'Università di Palermo
www.controlacrisi.org
0 commenti:
Posta un commento